KARIJERA ŽENE MENADŽERA

Kako da se ostvari uspešna karijera žene menadžera. Zašto ima malo žena na rukovodećim položajima. Saveti o karijeri ženama koje žele da napreduju u poslu

Na poslu sve radite kako treba, slušate sve dobre savete, ali ipak ne napredujete. Zbog čega? Suzan Kolantuono će vam dati jednostavan i iznenađujući savet, koji možda do sada niste čuli na ovako jednostavan i način. Poruka ovog govora, iako upućena ženama u publici, se odnosi na sve – na muškarce i žene, svršene studente ili zaposlene na sredini karijere.

Saveti o karijeri - savet ženama koje žele da napreduju u poslu

Kako da žena postane menadžer na funkciji?

Žene čine 50 procenata šefova odseka i radnih mesta, ali udeo žena na vrhu organizacija nije ni trećina te brojke. Kada se pogleda ta statistika, neko bi pitao zašto je tako malo žena koje vode? Ako se slažete sa mnom da vođa ima na svim nivoima kompanije, kada se pogledaju brojke, vidi se da na srednjem nivou postoji ogroman broj vođa, te se nameće pitanje: zašto je toliko žena zastalo na sredini i šta mora da se uradi da bi stigle do vrha?

Među vama možda ima baš tih žena koje su šefovi odseka i žele da napreduju. Tonja je odličan primer ovoga. Upoznale smo se pre dve godine. Radi kao podpredsednik u jednoj od 50 najjačih kompanija i požalila mi se: ,,Dosta sam radila na samopouzdanju i isticanju i razvila sam dobar brend, šef je odlično ocenio moj rad, iz organizacije su mi javili da timovi uživaju da rade sa mnom, pohađala sam sve moguće kurseve menadžmenta, radim sa odličnim mentorom, a opet su me dvaput preskočili pri unapređenju, iako šef zna da želim da napredujem, čak i da radim u inostranstvu. Ne razumem zbog čega me preskaču.“

Tonja ne shvata da u jednačini za uspeh kod žena fali jedna trećina, a da bismo izjednačili polove na vrhu moramo da razumemo tu trećinu.

Morate da važite za dobrog vođu kako biste napredovali u organizacijama, i to se odnosi i na muškarce i na žene. To znači da morate da koristite sopstvenu veličinu i da probudite veličinu u drugima kako bi došlo do izuzetnih rezultata. Drugim rečima, morate da koristite svoje veštine, talente i sposobnosti kako bi organizaciji pomogli da ostvari svoje strateške i finansijske ciljeve, putem efektivne saradnje sa ljudima unutar i van organizacije. Iako su sva ova tri elementa vođstva važna za napredovanje, nisu svi podjednako važni. Zato dok budem pričala obratite pažnju na zeleni pravougaonik.

Kad kompanije traže radnike koji imaju visok potencijal za napredovanje, veštine koje se nalaze u tom zelenom pravougaoniku se dvostruko više vrednuju od onih u okviru druga dva elementa. Ove veštine i sposobnosti se odnose na poznavanje posla, strategije i finansija. Drugim rečima, odnose se na razumevanje pravca u kom se kompanija kreće, njene strategije i finansijskih ciljeva, kao i spostvenog doprinosa njenom napretku. To je trećina koja nedostaje u jednačini uspeha za žene, ne zato što nismo u mogućnosti da to postignemo, već zato što nas niko nije posavetovao u tom pravcu.

Pod tim mislim na sledeće. Pre pet godina sam bila voditelj diskusije među direktorima, a tema večeri je bila: ,,Šta mora da ima zaposleni sa visokim potencijalom?“ Dok vam pričam kako su odgovorili, razmislite o tri elementa vođstva.

Rekli su: ,,Tražimo pametne, vredne, posvećene, pouzdane, i otporne ljude.“ Na koji se onda element to odnosi? Sopstvenu veličinu.

Rekli su: ,,Tražimo zaposlene koji dobro umeju sa mušterijama, koji izvlače najbolje iz svog tima, koji uspešno pregovaraju, koji dobro izlaze na kraj sa konfliktima, i uopšte dobro komuniciraju.“ Koji element vođstva to čini? Buđenje veličine u drugima.

I tu su otprilike stali. Onda sam pitala: ,,A šta je sa ljudima koji razumeju poslovanje, u kom pravcu ide i svoju ulogu u njemu? I šta je sa onima koji umeju da opažaju okolinu, da prepoznaju rizike i prilike, da osmisle i predlože strategiju? I šta je sa onima koji pogledaju finansije i razumeju šta one znače i u skladu sa tim mogu da delaju ili daju predloge?“

I svi do jednog su rekli: ,,To se podrazumeva.“

Okrenula sam se ka 150 žena u publici i pitala: ,,Kome od vas su rekli da je za napredovanje u karijeri neophodno poznavanje posla, strategije i finansija, a da sve ovo ostalo služi da se istaknete?“ Tri su podigle ruku, i u narednih pet godina sam isto pitala žene širom sveta i procenat se ne razlikuje mnogo.

Znači da je u pitanju očita stvar? Ali, kako je to moguće? Postoje tri osnovna razloga zbog kojih fali ova trećina saveta za uspešnu karijeru kod žena. Kad organizacije ženama ukažu na knjige koje izlažu savete koje slušamo već 40 godina, primeti se da u njima nema saveta vezanih za poznavanje posla, strategije i finansija. Dobar deo saveta se odnosi na to kako treba da postupamo, na primer da se istaknemo, budemo samopouzdanije, da razvijemo svoj brend, sve što je Tonja radila, kao i na to kako da radimo sa drugima, kako da istaknemo svoj doprinos, da nađemo mentora, povećamo mrežu kontakata, a gotovo da nema pomena o razumevanju posla, strategije i finansija. To ne znači da takvi saveti nisu važni. To su saveti koji su nam neophodni kako bi sa samog početka karijere stigle do srednjeg nivoa, ali ti saveti nam neće pomoći da sa srednjeg nivoa, gde nas ima 50 posto pređemo na mesta direktora. Zbog toga već 40 godina uobičajeni saveti ne uspevaju da izjednače polove na vrhu, niti će uspeti.

Drugi razlog se odnosi na to što je Tonja pomenula, kako je njen rad dobro ocenjen, da je dobila pohvale od timova i da je pohađala sve kurseve menadžmenta koje je uspela da nađe. Pomislili bi da joj kroz program za razvoj talenata organizacija daje do znanja koliko je zapravo bitno poznavati posao, strategiju i finansije ali i tu je zeleni pravugaonik prilično mali. Programi za razvoj talenata u organizacijama sa kojima sam radila se uglavnom tri puta više fokusiraju na druge elemente vođstva u odnosu na poznavanje posla, strategije i finansija, i zbog toga i nisu niti će uspeti da uklone razliku među polovima na vrhu.

Tonja je pominjala i rad sa mentorom, i o tome je bitno pričati, jer kako muškarci uspevaju da stignu do vrha ako uzmemo da programi za razvoj talenata ne daju ljudima informacije o važnosti poznavanja poslovanja, strategije i finansija? Postoje dva glavna načina. Jedan je to što ih vode do tog položaja, a drugi se neformalni mentori i sponzori.

Kakvo iskustvo žene imaju sa mentorima? Ono se oslikava u priči o direktoru sa kojim sam nedavno radila. Bio je veoma ponosan na to što je prethodne godina imao i muškog i ženskog štićenika. Rekao je: ,,Ženi sam pomogao sa samopouzdanjem, a muškarca sam učio zanatu, a nisam ni shvatio da sam napravio razliku.“ I to je ozbiljno mislio.

To nam govori da bez obzira da li smo muškarci ili žene, kao menadžeri imamo različite stavove o muškarcima i ženama, o karijeri i vođstvu, i ovi stavovi neće izjednačiti polove na vrhu ako ih ne preispitamo. Kako onda da to što znamo o trećini koja nedostaje pretvorimo u delo? Ženama je to očito: moramo više da obratimo pažnju na razvijanje i pokazivanje veština i da pokažemo kako razumemo posao, kako se razvija i kako možemo da doprinesemo. To će nam omogućiti da sa srednjeg nivoa pređemo na vrh. Ali to se ne odnosi samo na šefove odseka. Jedna devojka koja radi kao naučnik u biotehnološkoj firmi je iskoristila poznavanje te trećine kako bi u projekat na kom je radila ubacila podatke o finansijama, i svi menadžeri su to izuzetno pozitivno ocenili.

Ne želimo da sva odgovornost leži na ramenima žena, niti bi to bilo pametno, zbog sledećeg: direktori znaju da je neophodno da svi rade ka istoj stvari kako bi kompanija postigla strateške i finansijske ciljeve. Poslovnim rečnikom, treba da budu strateški usaglašeni. Iako direktori to dobro znaju, prema izveštaju organizacije „Conference Board“, svega 37% smatra da kod njih postoji takva usaglašenost. Znači da je za 63% organizacija postizanje strateških i finansijskih ciljeva pod znakom pitanja. Ako uzmete u obzir to što sam rekla: da bar 50% šefova odseka nije primilo k znanju da treba da se usredsrede na posao, pravac njegovog razvitka i sopstveni doprinos; onda ne iznenađuje da tako malo direktora veruje da je postiglo usaglašenost i zbog toga i drugi treba da se priključe. Bitno je da članovi upravnog odbora pri godišnjoj oceni kadrova od direktora očekuju srazmeran broj ženskih kandidata. Zašto? Ako to ne očekuju, to možda ukazuje da organizacija nije u potpunosti usaglašena. Bitno je i da izvršni direktori očekuju takvu ravnopravnost među kandidatima, a ako bude komentara poput: ,,Ona nema dovoljno iskustva u poslu.“ da pitaju: ,,Kako ćemo to da rešimo?“ Bitno je da se članovi kadrovske službe potrude i naglase tu trećinu koja nedostaje, a važno je i da menadžeri, i muškarci i žene, preispitaju stavove o ženama i muškarcima, o karijeri i uspehu, kako bi bili sigurni da svi imaju ravnopravnu šansu.

Završila bih poslednjim vestima o Tonji. U imejlu od pre dva meseca je rekla da je bila na razgovoru za novu poziciju i da su joj tokom razgovora postavili pitanja vezana za poznavanje posla i njen pogled na industriju i radovalo je što može da kaže da je sad na novom radnom mestu gde joj je pretpostavljeni šef odseka za informacije. Neki od vas će znanje o trećini koja nedostaje da pretvore u delo, a nadam se da svi shvataju da tu ideju treba širiti kako bi organizacije bile uspešnije, kako bi žene razvile uspešne karijere i kako bismo uklonili razliku među polovima na vrhu.