Otkaz od strane poslodavca: Kako zakon štiti radnika?

PRAVA ZAPOSLENOG

Termin „otkaz“ postao je za mnoge simbol teškog perioda jer tada gubimo stabilne prihode, radni staž i ponekad zdravstvenu zaštitu.

Zakon o radu definiše uzroke za završetak radnog angažmana, a među njima je najučestaliji razlog otkaz ugovora o radu od strane poslodavca.

Uzimajući u obzir da je otkaz od strane poslodavca jedan od češćih razloga za prekid zaposlenja, i s obzirom na brojne sudske slučajeve zbog nezakonitog prekida ugovora o radu, u ovom članku razjasnićemo situacije u kojima radnik može biti otpušten.

Koji su razlozi za otkaz od strane poslodavca?

U situacijama koje su predviđene Zakonom o radu Republike Srbije, poslodavac ima pravo da prekine radni odnos sa zaposlenim.

Prema ovom zakonu, poslodavac ne može proizvoljno da otpusti radnika bez valjanog razloga i odgovarajuće procedure. Ovo je učinjeno kako bi se osigurala prava radnika.

Mogući razlozi za otkaz uključuju:

• Nedostatak potrebnih veština ili znanja za posao koji zaposleni obavlja;
• Pravosnažna osuda za krivično delo u vezi s poslom;
• Nevraćanje na posao nakon određenog perioda odsustva;
• Neodgovorno ili nesavesno obavljanje radnih zadataka;
• Zloupotreba položaja ili prekoračenje ovlašćenja;
• Nepravilno korišćenje radnih sredstava;
• Odbijanje korišćenja zaštitne opreme;
• Kršenje radnih obaveza definisanih ugovorom o radu.

Ako poslodavac sumnja u zloupotrebu prava na bolovanje ili da zaposleni dolazi na posao pod uticajem alkohola, može zahtevati medicinske preglede. Ukoliko zaposleni odbije, to može biti razlog za otkaz.

Takođe, razlog za otkaz mogu biti i tehnološke ili ekonomske promene, kao i odbijanje promena u ugovoru o radu od strane zaposlenog.

Otkazivanje ugovora o radu zbog povrede radne obaveze ili kršenja discipline od strane zaposlenog je složen postupak koji zahteva pažljivo razmatranje. U takvim okolnostima, poslodavac nije obavezan da odmah prekine radni odnos sa zaposlenim.

Pre nego što se donese odluka o otkazu, poslodavac treba da sprovede internu istragu kako bi se utvrdilo da li je zaposleni stvarno prekršio radne obaveze ili pravila discipline.

Ova istraga može uključivati razgovore sa svedocima, pregled relevantne dokumentacije i analizu prethodnog ponašanja zaposlenog.

Nakon što se prikupe svi relevantni dokazi, zaposlenom treba da se pruži prilika da iznese svoju stranu priče, bilo usmeno ili pismeno. Ovo je važno kako bi se osiguralo pravično postupanje i izbegle potencijalne pravne posledice.

Ukoliko se nakon svega utvrdi da je došlo do povrede, poslodavac može da preduzme odgovarajuće korake, uključujući i otkazivanje ugovora o radu.

Međutim, pre nego što se donese konačna odluka, poslodavac treba da razmotri sve moguće alternative, kao što su opomena, obuka ili premeštanje zaposlenog na drugo radno mesto.

„Ukoliko radnik i nakon toga ne unapredi svoje radne sposobnosti nakon primljenog obaveštenja o nedostacima u njegovom radu, i nakon što mu je pružena prilika za ispravku, poslodavac ima pravo da raskine ugovor o radu ili da primeni neku od zakonom predviđenih mera,“ ističe advokat Srđan Popović.

Procedura prekida radnog odnosa od strane poslodavca

Ako je otkaz jedino rešenje, poslodavac treba da postupi u skladu sa zakonskim odredbama i internim pravilima kompanije kako bi osigurao zakonitost i pravičnost postupka. Evo nekoliko koraka koje poslodavac treba da preduzme:

• Dokumentacija: Pre nego što se donese odluka o otkazu, važno je da poslodavac ima čvrste dokaze o povredi radne obaveze ili kršenju discipline.

• Konsultacija sa pravnom službom: Pre donošenja konačne odluke, poslodavac bi trebalo da se konsultuje sa pravnom službom ili eksternim pravnim savetnikom kako bi se osiguralo da postupak otkaza bude u skladu sa zakonom.

• Obaveštenje zaposlenom: U obaveštenju poslodavac treba jasno da navede razloge za otkaz, priloži dokaze koji potkrepljuju te razloge i navede rok za davanje odgovora na obaveštenje.

• Pravo na žalbu: Zaposlenom treba da se pruži mogućnost žalbe na odluku o otkazu u periodu od najmanje osam dana.

• Isplata svih dugovanja: Po otkazu, zaposlenom treba isplatiti sve što mu pripada, uključujući neiskorišćene dane godišnjeg odmora, eventualne bonuse i druge beneficije.

Odluka o prekidu radnog odnosa formalizuje se kroz pismeno rešenje koje mora sadržati obrazloženje i informacije o pravnim sredstvima koja su na raspolaganju radniku.

Odluka o otkazu mora lično biti uručena radniku, bilo u prostorijama poslodavca ili na adresi na kojoj radnik stanuje.

Šta ne može biti razlog za otkaz?

U Zakonu o radu jasno je istaknuto da sledeće situacije ne mogu biti opravdani razlozi za raskid ugovora o radu:

• Privremena nemogućnost obavljanja posla zbog bolesti, povrede na poslu ili profesionalne bolesti;
• Korišćenje prava na porodiljsko, odsustvo zbog nege ili posebne nege deteta;
• Služenje vojnog roka;
• Članstvo u specifičnim organizacijama ili grupama, kao i izražavanje ličnih stavova ili drugih karakteristika radnika;
• Aktivnosti kao zastupnik radnika, u skladu sa zakonom;
• Obracanje radnika sindikatu ili nadležnim organima za zaštitu prava iz radnog odnosa, prema zakonu, kolektivnom ugovoru ili ugovoru o radu.

Zaključak

Za firme je važno da pre nego što donesu odluku o prekidu radnog odnosa pravilno prepoznaju razloge za otkaz. Ako se prilikom prepoznavanja razloga za otkaz od strane poslodavca napravi previd, radnik ima velike mogućnosti da dobije na sudu zbog nepravilnog otkaza.

Kada se utvrđuju razlozi za otkaz ugovora, dva aspekta su najvažnija: da li je određeni postupak radnika pravi povod za otkaz i pod koju kategoriju taj postupak spada.

S obzirom na to da firmama često može biti izazovno da razlikuju među različitim motivima za otkaz, bitno je da se oslone na pravnu pomoć koja može da ih vodi kroz proces prepoznavanja razloga za otkaz i kasnije implementacije otkaznog postupka ili postupka za izricanje opomena.